Actualización de las evaluaciones de los docentes: lo que necesita saber
El DfE ha actualizado sus directrices sobre evaluación de docentes y procesos de capacidad. A continuación, se presentan ocho conclusiones clave
Esta semana, el Departamento de Educación publicó actualizaciones de sus pautas de evaluación y capacidad docente .
La medida se tomó después de que el nuevo gobierno laborista aceptara las recomendaciones del Órgano de Revisión de Docentes (STRB, por sus siglas en inglés) de publicar una guía actualizada. Esto llega junto con la recomendación de que todos los docentes reciban un aumento salarial del 5,5 por ciento, como se anunció el lunes.
Las normas sobre evaluación de docentes se aplican a los docentes de todas las escuelas públicas de Inglaterra y a los docentes empleados a nivel central por una autoridad local, aparte de los docentes que se encuentran en períodos de inducción o que están sujetos a procedimientos de capacidad.
Las academias no están obligadas legalmente a seguir estas pautas, aunque el documento dice que es una “buena práctica” que lo hagan.
Las nuevas actualizaciones entrarán en vigor a partir de septiembre de 2024.
Aquí hay ocho cosas que necesita saber sobre la nueva guía:
1. Las evaluaciones de los docentes deben ser "intrínsecamente de apoyo"
Las nuevas directrices enmarcan las evaluaciones y la política de capacidad de una manera muy diferente a las directrices anteriores, que se actualizaron por última vez en marzo de 2019.
El proceso de evaluación debe ser “intrínsecamente de apoyo y desarrollo”, dice el nuevo documento, “llevado a cabo dentro de una cultura escolar que valore la apertura y la equidad”.
Debería ofrecer “un entorno de apoyo y seguro donde los docentes individuales y sus superiores jerárquicos puedan tener conversaciones abiertas y honestas sobre los éxitos y las áreas de mejora”, afirma.
Las directrices anteriores no hacían mención de la apertura ni la honestidad, y si bien se hacía referencia a la equidad y al apoyo en secciones posteriores del documento, no se destacaban tales valores en la sección inicial.
2. Los maestros, líderes y gobernadores están todos involucrados.
Otra novedad es un desglose de quién es responsable de qué durante el proceso de evaluación.
“Los líderes escolares, los órganos de gobierno y los docentes tienen el papel de minimizar las cargas sobre su personal, incluso en relación con el papeleo y la recopilación de pruebas”, afirma el documento.
Las responsabilidades de los líderes escolares incluyen revisar la política de evaluación y consultar con el personal y los representantes sindicales cuando sea necesario, mantener registros de las decisiones tomadas para demostrar que los juicios se han tomado de manera efectiva y garantizar que los maestros sean notificados por escrito de cualquier cambio.
Las responsabilidades de los docentes incluyen participar en reuniones pertinentes, mantener registros de sus objetivos y, cuando corresponda, evaluar el desempeño de otros docentes.
Además, el documento describe las responsabilidades del órgano rector, incluyendo garantizar que los gobernadores elegibles reciban capacitación sobre el proceso de evaluación, acordar hasta qué punto se delegan partes del proceso y a quién, y garantizar que la política de evaluación se haya evaluado para minimizar el impacto en la carga de trabajo de los docentes y líderes escolares.
Al establecer estas responsabilidades de esta manera, el documento sugiere que el DfE considera que todos (no solo el docente evaluado) tienen un papel que desempeñar aquí.
3. Todo es cuestión de carga de trabajo…
La gestión de la carga de trabajo se menciona con frecuencia a lo largo del documento.
Como ya se ha dicho, el documento señala que las evaluaciones deben gestionarse de forma que se eviten mayores cargas de trabajo. Por ejemplo, no deben celebrarse reuniones con demasiada frecuencia o de forma innecesaria.
Pero lo nuevo en esta actualización es una declaración aún más clara de la necesidad de abordar el exceso de trabajo docente: “Reducir la carga de trabajo innecesaria debe ser una prioridad en cualquier consideración en torno a la implementación de procesos de evaluación”, dice una nueva adición a la introducción.
Esta guía se desarrolla en el cuerpo de la política, donde se alienta a las escuelas a utilizar el conjunto de herramientas de carga de trabajo del gobierno . La guía dice que las decisiones de evaluación deben utilizar evidencia que esté fácilmente disponible en el trabajo diario y que no debería ser necesario que los maestros recopilen grandes cantidades de evidencia para su evaluación.
Por primera vez, el documento recuerda a las escuelas que tienen el deber de proteger la salud, la seguridad y el bienestar de su personal según la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 1974: el bienestar del personal siempre debe considerarse al establecer los objetivos de evaluación.
4. …Y el desarrollo profesional
La otra palabra clave de esta actualización es desarrollo profesional, que se menciona en la introducción del texto como un elemento clave del proceso de evaluación y que se describe con más detalle en una nueva sección del cuerpo del texto.
El desarrollo profesional (o DPC, desarrollo profesional continuo) debe formar una parte clave de los objetivos docentes, asegurándose de que su práctica se mantenga actualizada con las últimas investigaciones, dice el documento.
Conecta explícitamente fuertes culturas de desarrollo profesional con una enseñanza de alta calidad, “el factor más importante dentro de la escuela para mejorar los resultados de los alumnos”.
La guía agrega que el anuncio del lunes sobre la eliminación del requisito de pago relacionado con el desempeño significa que las escuelas ahora pueden enfocarse más en el DPC en los objetivos de evaluación.
Esta medida responde a la promesa del Partido Laborista de mejorar la oferta de desarrollo profesional continuo para docentes, que los expertos han advertido durante mucho tiempo que podría ser una respuesta a la crisis de retención.
5. Nuevo cronograma para las tasaciones
Otra adición a la guía es un desglose, término por término, de cómo debe organizarse el proceso de evaluación.
La orientación sugiere que, en el semestre de otoño, el evaluador y el evaluado ultimarán los objetivos, los criterios de éxito y las pruebas. Luego, durante los semestres de primavera y verano, se evaluará el desempeño del docente en relación con los objetivos, tal vez mediante visitas a las clases y evaluaciones a mitad de año.
Al final del año, los docentes deben recibir un informe de evaluación que incluya una evaluación de sus objetivos y criterios de éxito.
6. Una evaluación no debe considerar únicamente métricas de desempeño estrictas
Más que en las directrices anteriores, este nuevo documento enfatiza la importancia de que los gerentes de línea discutan la carga de trabajo, el bienestar, las horas de trabajo, las oportunidades de trabajo flexible y las aspiraciones profesionales con sus evaluados.
El documento sugiere que esto ayudará al docente a identificar formas de gestionar su carga de trabajo y su bienestar, además de representar una oportunidad para brindar retroalimentación a la gerencia sobre estas áreas.
7. El apoyo informal debe preceder a las medidas de capacidad
Si existen inquietudes sobre aspectos del desempeño de un docente, este debe recibir apoyo informal pero específico, como tutoría, capacitación específica o recursos adicionales. Este énfasis en el apoyo informal es una nueva incorporación a la guía.
Las pautas establecen que siempre se le debe dejar claro al docente que está recibiendo este apoyo debido a preocupaciones sobre su desempeño, y que en el centro de esto está la idea de que se espera que todos los docentes logren un desempeño satisfactorio si siguen el apoyo ofrecido.
Se debe ofrecer apoyo informal durante un período determinado que permita un tiempo razonable para la mejora. Durante este tiempo, el docente debe trabajar para alcanzar metas claras y alcanzables. Si, después de este tiempo, el evaluador está satisfecho con el progreso del docente, el proceso de evaluación continuará como de costumbre.
Si el docente no ha mejorado lo suficiente, el documento recomienda pasar a procedimientos de capacitación.
Las directrices subrayan la necesidad de evitar que se confundan la capacidad y los procedimientos disciplinarios, ya que estos últimos sólo se activan en caso de factores relacionados con la mala conducta o las normas profesionales.
8. Las directrices sobre medidas de capacidad se publican ahora por separado
Si bien anteriormente las pautas de evaluación y capacidad se publicaban en un solo documento, ahora se han separado en dos.
Como antes, el marco de capacidad refleja el Código de Prácticas de Acas sobre procedimientos disciplinarios y de quejas, y avanza a través de una secuencia de reunión formal, período de monitoreo, reunión de revisión formal y reunión de decisión.
No hay actualizaciones importantes para este proceso, y las escuelas deben seguir el marco detallado en el documento.
Estas actualizaciones a las pautas de evaluación pueden ser noticias menores en comparación con el acuerdo salarial docente anunciado ayer.
Pero los cambios aquí ponen de relieve el objetivo del gobierno laborista de que los docentes experimenten un proceso de evaluación más transparente. Ahora los ministros esperan que esto conduzca a una mejor retención.
Ellen Peirson-Hagger es escritora senior en Tes
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